La discriminación por razón de sexo se prohíbe en el artículo 14 CE y en el artículo 4.2 c) del ET. No obstante, las estadísticas de los estados europeos revelan resultados desfavorables en cuanto la incorporación de la mujer al mercado laboral. La tasa de desempleo femenino es superior en mayor o en menor medida a la masculina. Incluso, tras protagonizar una lucha por la consecución de un puesto, la mujer tiene que esforzarse más para mantenerlo, asumiendo menores retribuciones, escasas posibilidades de promoción y mayor precariedad en sus empleos y un largo etcétera.
La legislación interna es consciente de esta dificultad e impone expresamente la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo como principio básico de la política de colocación. Asimismo, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres está dirigida especialmente a los intermediarios laborales y no directamente a los empleadores. Estos llevan a cabo labores de inspección sobre las ofertas de empleo presentadas por las empresas.
A nivel europeo destacan una serie de Directivas como la 76/207/CEE relativa a la igualdad de trato en las condiciones de trabajo entre hombres y mujeres referido al ámbito del empleo, a la formación, a la promoción de profesionales y a las condiciones de trabajo. Sin embargo, siguen apareciendo casos relativos a la materia de atentado contra la igualdad revestidos en forma de discriminación encubierta o indirecta mediante prácticas o medidas aparentemente normales y neutras. Entre la jurisprudencia destaca la STS de 4 de mayo de 2000, la cual resuelve un recurso de casación interpuesto por el Sindicado CGT contra la empresa Fasa-Renault. La demanda pretendía declarar desigualdad discriminatoria por razón de sexo basándose en la conducta de la empresa que, durante el periodo de 9 meses, realizó 120 contratos eventuales todos ellos dirigidos al sexo masculino para las categorías de especialista en talleres y cadenas de producción de varias factorías. Por otro lado, también existen casos dentro de las administraciones públicas, como por ejemplo en las promoción interna de la Universidad Autónoma de Madrid, que estableció una puntuación adicional beneficiosa para las mujeres en el acceso a cátedra. En la STS 3203/2019 de 16 de octubre el juzgado considera que la asignación adicional de puntos para beneficiar a las profesoras acreditadas en departamentos infrarrepresentados constituye una ventaja. Asimismo, al estar desligada a los méritos personales, no ser proporcional y no estar objetivamente justificada, vulnera los principios de mérito y capacidad. Por tanto, nos encontramos ante un caso de discriminación positiva en la configuración de la plantilla en la que existe cierto grado de controversia.
Por último cabe señalar la sentencia STSJ AND 7/2018 en la que se declara que en la empresa UNICAJA existían 4 departamentos de los cuales los responsables eran varones que percibían altas retribuciones e incentivos. No obstante, en 2016 la demandante comenzó a desempeñar uno de esos puestos, observando que era la única de sus compañeros que no experimentaba un incremento retributivo similar al de ellos. La empresa no dispone de un sistema de fijación de incentivo, por lo que el abono de estas cantidades corresponde al Gerente. La Sentencia estima que se han vulnerados sus derechos fundamentales y se ha producido un trato discriminatorio.
En la actualidad seguimos luchando contra la brecha salarial con el fin de establecer una igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres. Cada vez la desigualdad se encuentra más debilitada gracias a acciones y políticas llevadas a cabo, como la entrada en vigor de la Ley de igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Es necesario continuar con esta mejora con el fin de cubrir los puestos laborales con personas formadas y capacitadas para ejercerlos, sin que influyan criterios basados en la discriminación tanto por sexo como por edad, enfermedad, nacionalidad y religión.