En 2012 se procedió a la modificación de la definición legal de las causas económicas, técnicas y organizativas que justificaban el traslado laboral. Para su aceptación se evaluaban criterios como la competitividad, la productividad y/o la organización técnica de la empresa.
Concretamente, la movilidad geográfica se encuentra recogida en el artículo 40 ET, el cual ha experimentado una serie de modificaciones en materia justificativa de traslado, como la supresión del último reducto de intervención relacionado con las condiciones laborales y la ampliación de los colectivos, que puedan gozar de permanencia en su lugar de trabajo. Esta nueva regulación mantiene los mismos criterios numéricos de distinción entre traslados individuales y colectivos. En estos últimos, el empresario está obligado a establecer un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Un periodo dirigido especialmente a establecer las condiciones de incorporación y de naturaleza económica. Los traslados están sometidos a controles judiciales, ofreciendo a los trabajadores la posibilidad de impugnar la decisión empresarial, y pudiendo ser ésta anulada por el juez en base al abuso de derecho, fraude de ley o violación de los derechos fundamentales de los trabajadores. En la Sentencia STS 1064/2019 de 12 de marzo, la parte actora interpone una demanda contra el Ministerio de Defensa por traslado obligatorio de centro de trabajo, solicitando la correspondiente indemnización. En el caso de las empresas privadas, la Sentencia del TS 437/2019 de 15 de enero establece en su resolución la confirmación de actuaciones empresariales llevadas a cabo bajo el principio de buena fe en cuanto a la reorganización de la plantilla. Como consecuencia de la reestructuración de la red de oficinas y de los servicios centrales, el empleado recibiría una indemnización en compensación en concepto de movilidad. A pesar de las acciones promovidas por el sindicato con el fin de asegurar los derechos de los trabajadores, la parte actora continuó con la interposición de la demanda oponiéndose a su traslado.
Actualmente, las causas del traslado de un trabajador son genéricas y deben gestionarse sin dilaciones indebidas. Es decir, en consecuencia de la última modificación, la facultad administrativa de retrasar hasta seis meses la aplicación del traslado ha desaparecido. Asimismo, existe la posibilidad de negociar y dar prioridad a los trabajadores con cargas familiares y discapacitados, ateniendo también a factores como la edad.
Por otro lado, bien es cierto que la Constitución Española reconoce derechos como la elección libre de residencia, la conciliación entre la vida laboral y familiar, y todo aquello que afecte en la toma de decisión del lugar de trabajo. No obstante, se le concede al empresario plena libertad para trasladar a sus empleados sin causa concreta. La Ley considera probadas razones económicas, técnicas y/o organizativas para dar traslado a un empleado que pueda resultar más eficiente en otro ámbito geográfico. Por tanto, existe una disposición contraria a la CE. ¿Podemos encontrarnos ante una disyuntiva de la jerarquía normativa?. Pese a la relevancia constitucional, la conciliación familiar no se encuentra garantizada por la ley cuando la misma deba ser un límite de flexibilidad interna en interés del empresario. En Sentencias como la dictada por el TSJM 3817/2019 se estimó parcialmente el recurso de súplica interpuesto por una empleada contra la empresa, al solicitar una reducción de jornada y la eliminación de turnos de rotativos con el fin de lograr la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
En definitiva, el artículo 40 ET debería ser calificado como una norma de carácter mínimo imperativo, mejorable en beneficio de los trabajadores. Estos se encuentran en una posición de indefensión ante el empresario que decide trasladarlo, pues está obligado a elegir entre dos opciones: aceptar el desplazamiento percibiendo las retribuciones correspondientes o mostrar su inconformidad ante el Juzgado de lo Social sin incumplir, mientras tanto, el desplazamiento señalado por la empresa. Por otro lado, la Ley no indica concretamente cuanta distancia puede haber entre el centro de trabajo y el domicilio del trabajador. No obstante, la jurisprudencia establece un paralelismo con el concepto de oferta adecuada de empleo, situándola como aquella que se encuentra en un radio inferior hasta 30km del domicilio del trabajador. En pocas palabras, los traslados forman parte del poder organizativo del empresario que acarrea incertidumbre en la vida del empleado y que producen consecuencias a las empresas, suponiendo un impedimento en su desarrollo o expansión, sin mencionar la pérdida de talento y los gastos derivados de la posible impugnación en la vía judicial.